前回は、新しい「育成就労制度」の基本と変更点についてお伝えしました。今回は、さらに踏み込んで、「それで、結局うちの会社は何をすればいいの？」という疑問にお答えします。
制度開始（2027年4月予定）までまだ時間があるように思えますが、準備は今から始めなければ手遅れになる可能性があります。特に、新制度で認められる「本人意向による転籍」は、優秀な外国人材を確保し続けたい企業にとって、対策が必須の課題です。
今回は、企業が今すぐ着手すべき3つの具体的準備を、社労士・行政書士の視点から解説します。
１. 「選ばれる会社」になるための賃金・評価制度の見直し（定着対策）
新制度の最大のリスクは、せっかく育てた人材が他社へ移ってしまう「転籍」ですが、逆に最大のチャンスは、育てた人材が「特定技能」へ移行し、長期間自社の戦力として活躍してくれることです。
育成就労の3年間は、いわば「助走期間」です。この期間中に転籍を防ぐだけでなく、その後の「特定技能」での長期雇用を見据えて、外国人材自身が「この会社でずっと働き続けたい」と思える環境を作ることが重要です。
- 将来像の提示（キャリアパス）: 「3年頑張って特定技能になれば、給与や待遇はこう上がる」という明確なビジョンを見せることで、目先の条件にとらわれないエンゲージメントを育てます。転籍制限期間を1年超にする場合は、昇給などの待遇向上が必須となる点も踏まえましょう。
- 日本人と同等以上の評価: 形式的な賃金設定ではなく、能力や頑張りを正当に評価する仕組み（人事考課）がないと、より良い条件を提示する他社へ流出してしまいます。
【今すべきこと】 自社の賃金規定や評価制度が、3年後、5年後の「特定技能外国人」の受け皿として魅力的になっているか、今のうちに社労士と一緒に見直しましょう。
２. 日本語教育の実施体制と予算の確保
育成就労制度では、受け入れ企業（育成就労実施者）に対し、外国人材への日本語学習機会の提供（費用負担含む）が義務付けられます。
- A1相当講習: 入国後などに100時間以上。
- A2目標講習: 就労期間中に100時間以上。
これを単なる「コスト」と捉えるか、「戦力化への投資」と捉えるかです。日本語能力が上がれば、業務効率も上がり、日本人社員とのコミュニケーションも円滑になります。
【今すべきこと】
- 教育手段の選定: 外部委託（日本語学校）か、社内教育（登録日本語教員の講習との組合せ）か。
３. 「誰に見てもらうか」が鍵！監理支援機関と外部監査人の選び方
多くの企業様は、新制度でも「監理支援機関（旧：監理団体）」のサポートを受けることになると思います。そのパートナー選びで、ぜひ注目していただきたいのが、新制度で義務化された「外部監査人」の質です。
外部監査人は、監理支援機関が適正に運営されているかをチェックする役割ですが、実はこの監査人がどのような専門性を持っているかで、企業様が受けられる安心感が大きく変わります。
- 一般的な監査: 書類上の不備がないかをチェックするだけの場合が多いです。
- 理想的な監査: 外部監査人が、入管法だけでなく、労働法や日本語教育にも精通している専門家だったらどうでしょうか？
「法令順守」はもちろん、「労務管理のトラブル予防」や「教育カリキュラムの妥当性」まで、広い視野でチェック機能が働くため、結果として受け入れ企業様のリスクも大幅に下がります。
【今すべきこと】 これから監理支援機関を選ぶ、あるいは契約を見直す際は、「外部監査人の保有資格」も尋ねてみてください。 その機関は非常に信頼性が高く、強力なパートナーになり得るかの判断材料になるはずです。
４. 当事務所が支援できること
新制度への対応は、単なる「手続き」ではありません。「経営戦略」そのものです。 当事務所は、埼玉県深谷市を拠点に、専門性を活かしたトータルサポートを提供します。
行政書士・社会保険労務士・日本語教師として「在留資格」「労務管理」「日本語教育」を満足させるサポートをします。
また、監理支援機関様からの「外部監査人」のご依頼にも対応しております。 「まだ先のこと」と思わず、まずは一度ご相談ください。
